2008年后，足疗行业的高速发展与人力资源的捉襟见肘形成了鲜明对比，业内开店的速度远远大于技师资源扩展的速度，人力资源问题已严重困扰着足疗投资人的神经细胞。正因如此，我们可以确定足疗行业的投资已进入“中长期时代”，快餐思维已经越来越受到制约，明显的例子是：很多开店的投资人为了追求速度而随意拼凑团队导致被骗事件频发，导致行业人士扼腕叹息。实际上是投资的快餐思维给骗子以生存的温床，不顾实际的足疗店筹建规律想迅速开业，成为骗子的鱼殂就不足为奇。理性的投资人会从人力资源招聘的基础建设开始扎实耕耘，不急不躁获得中长期收益。从人力资源的招聘环节来说，我们目前面对的就是如何让更多的85后、90后进入到足疗行业中来。

　　以往的招聘方式也有很多可取之处，比如老员工带新员工。基于信任模型的快速建立，这条通道基本在行业人力资源充裕的河南、安徽、云南、甘肃等地屡试不爽。榜样效应也起了推波助澜的作用，新人在看到老员工迅速改善了家庭生活如盖起了小洋楼，羡慕和模仿的榜样心理就建立起来，追随老员工进入足疗行业就没有了障碍。每年的年初，几个人力资源大省门庭若市，保底工资一路上扬，投资人完全没有了威严，穿梭于各乡镇村居之间，依托当地认识的资源展开串联，拉队伍，搞山头，有的甚至弄出了很多不愉快。殊不知未来经营的天平此时已经悄悄发生了转移，老板慢慢会看技师的脸色行事。所以基于不计成本的人力资源招聘是很可怕的，这还是快餐思维。当然这种现象更多的是需要我们去面对，毕竟行业内这种“拉式战术”还是主流。问题在于，除了几个足疗的人力资源大省，我们必须更多要解决的问题是：如何让本地化招聘启动起来?如何让员工招聘出现延续性、时差性?

　　本地招聘难!这是所有投资人共同诉说的话题，大家都在喊，但是很少有人扎实去做，或是做了也不能持之以恒，或是做了，由于不专业而招聘未果。85后、90后为何不愿进入足疗行业工作?我们来看一下找工作的思维，人先是对工作形成职业期望才会去选择，而影响职业期望的因素大致可分为三个方面：

　　1、声望地位稳定性因素(城市位置与社会地位)。

　　2、内在价值因素(发展空间和兴趣爱好)

　　3、外在价值因素(薪水高低)。

　　人会将薪水高低、发展空间、城市位置、兴趣爱好、社会地位按自身在选择工作时所起作用从大到小排序。这个价值排序决定了从业的选择。由于行业发展的不均衡导致85后、90后对足疗行业产生了认知误区，足疗的概念对这一代人来说是模糊的、不健全的。思维的不清晰阻碍了他们的选择，细细分析我们不难发现，目前阻碍他们进入行业的原因主要有：

　　1、劳动强度大。

　　2、劳动时间长。

　　3、社会地位低(认知误区我们要面对社会问题)。

　　4、家人及朋友的阻碍等。

　　要想他们进入足疗行业，需要我们深入了解并剖析他们。表象上看，他们有鲜明的价值观，他们的出现，冲击着足疗行业原有的管理方式，使“人性化管理”逐步走向前台。某种那个程度上说，他们的出现，改变了行业的经营方向与成本结构，进而成为左右行业转折的力量。我们不妨看看85后、90后的特点：

　　1、新新人类。敏感自我，充满新奇感、喜新厌旧。渴望独立，有强烈的反叛意识。

　　2、草莓族。因生活相对好而吃苦耐劳精神差，眼高手低，动手能力差。

　　3、月光族。好日子过惯了，自制能力差，常常入不敷出。享乐做事，只顾眼前，不考虑未来。

　　4、网络新生代。一网情深，从懂事开始就与网络相遇并一起成长。网络信息丰富，但内心空虚。

　　5、有特立独行的价值观。

　　6、以自我为中心，自尊心特别强。但是他们的优点仍然很明显，如聪明接受能力强、思想束缚少，有较强的创造力和想象力、接受新生事物能力强、自信澎湃等。

　　要想他们进入足疗行业，作为行业人士要首先做一些改变，要学会微笑，要学会鼓励、要学会握手、要学会记住对方的名字。在企业文化的塑造上注意亲情文化的打造。亲情文化包括：尊重、平等、宽松、包容。打造亲情文化需要投资人和管理者思维模式的改变，摈弃过去那种单一粗暴式的处罚管理、摈弃考虑自身多于团队的思想、摈弃等级观念等桎梏，人性化地设计管理制度，加大沟通的力度，善于倾听并引导他们文明的释放压力。作为投资人及管理者，要吸引85后90后进入足疗行业，首先要做到以下几个方面：

　　1、企业愿景的打造。没有人愿意在一个没有未来的足疗店工作，老板的雄心壮志就是员工的不朽动力。即使你目前还是一个普通的足疗店，你也要去造梦成为未来拥有300家连锁的足疗品牌，不会造梦的投资人就不要抱怨你招聘难，因为你根本不懂他们的心。85后、90后的思维是你老板对企业都不认真，凭什么要员工对你负责。所以足疗会所应注重品牌打造，至少在装修投入上加大，让人觉得投资人可以做大事。

　　2、换概念。足疗已经成为广谱词汇，已经被“暧昧集团”利用，容易给别人传递错误信息。足疗师的岗位名称应该更换为更能激发其未来归属感的词汇，在技术传授上加大手诊、面诊等生活化实用的知识，容易增加员工的职业荣誉感。在此重点提一下招聘广告的写作非常重要，一个好的招聘广告会让人跃跃欲试。在招聘广告中先不要突出XX分账等薪酬提成标准，而是把未来前景、福利待遇、规范执业等要素做描述。有的足疗会所不注重这些，打了半天招聘足疗师的广告，结果可想而知。

　　3、掌握专业的招聘技巧。很多会所不能找到人不是没有去做，而是没有专业的招聘人才。专业人才的素质模型是：年龄25-45岁，外表中性亲和力强，有一定的沟通能力，接受新知识能力强。一个好的人力资源部经理是能改变经营状态的。足疗会所因招聘要改变组织结构，设立情绪导师负责员工招聘和情绪疏导工作。

　　4、把待岗室装修的比顾客接待室还要好。一线员工也是企业的上帝，把员工的后勤做好是唯一选择。

　　5、仪式很重要。人人都需要归属感，为新来员工举办欢迎会、入职会，定期举办各种文体活动。聚餐、旅游与感恩文化同在，把员工的生日当做企业的节日来办。

　　6、认可他们的成就，注重非物质激励。荣誉墙、大手印的使用让员工觉得投资人独具匠心。

　　7、管理者记住每个员工的联系方式、QQ号码、家庭情况、定期与员工座谈引导建立责任心。

　　8、清晰的职业规划路线图。在足疗会所内设计管理线、市场线、技术线的职业规划思路，告诉他们未来。

　　诚然，人力资源的招、留、育是一个长期的过程，尤其是足疗会所的招聘必须永不间断形成强势招聘，也是会所的营销策略之一，对品牌推广起到良性助力作用。